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Conseil de prud'hommes

Modele assignation Conseil de prud'hommes - Consultation droit du travail

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QUEL TRIBUNAL CHOISIR ? 200 MODELES D'ASSIGNATION EN LIGNE - Site agréé par l'Ordre des Avocats de Paris  arrêté au 08/05/2019 - 

 MODELE ASSIGNATION CONSEIL DE PRUD’HOMMES 

 

Notre modele assignation devant la Cour d'appel contre un jugement du Conseil de  prud'hommes est conforme à l'article R. 1461-2 code du travail modifié par article 29 à 30 du décret n°2016-660 du 20 mai 2016 en vigueur depuis le 1er août 2016, qui oblige à une représentation obligatoire (art Article L1453-4 code travail modifié parLOI n° 2015-990 du 6 août 2015 - art. 258 (V)).

  • Tous les avocats attendent l'application par le RPVA de l'Avis de la Cour de cassation n° 17007 du 5 mai 2017 suivant lequel : « Les règles de la postulation prévues aux articles 5 et 5-1 de la loi n° 71- 1130 du 31 décembre 1971 modifiée ne s’appliquent pas devant les cours d’appel statuant en matière prud’homale, consécutivement à la mise en place de la procédure avec représentation obligatoire. »

 

 PRESCRIPTION BIENNALE DU MODELE ASSIGNATION CONSEIL DE PRUD'HOMMES  :

 

Article L1471-1 du code du travail : le modele assignation Conseil de prud’hommes en contestation de licenciement est prescrit par 2 ans après dénonciation dans les 6 mois du reçu pour solde de tout compte (Article L1234-20 code du travail)

 

EXCEPTIONS : 1, 10, 20 ou 3 ans -

  • Modele assignation Conseil de prud’hommes pour licenciement économique : 12 mois de sa notification si le délai y est mentionné (Article L1235-7 code du travail) 
  • Modele assignation Conseil de prud’hommes pour contestation de l'adhésion au contrat de sécurisation professionnelle :  12 mois si le délai y est mentionné (Article L1233-67 code du travail) 
  • Modele assignation Conseil de prud’hommes en revendication de salaires : 3 ans - (Article L3245-1 code du travail)
  • Modele assignation Conseil de prud'hommes en réparation de dommages corporels : 10 ou 20 ans (art 2226 Code civil)

 

COMPETENCE D'ATTRIBUTION du modele assignation Conseil de prud’hommes :

 

Le modele assignation Conseil de prud'hommes concerne les litiges à l'occasion de tout contrat de travail soumis au code du travail entre les employeurs, ou leurs représentants, et les salariés qu'ils emploient.(L1411-1 Code du travail).

 

COMPETENCE TERRITORIALE du Conseil de prud’hommes - Article R1412-1 Code du Travail 

Le modele assignation Conseil de prud’hommes doit être adressé  :

  • pour le modele assignation Conseil de prud’hommes du salarié en entreprise :  au CPH du siège social de l'établissement où est accompli le travail , ce qui exclut le siège de la succursale qui n'a pas la personnalité morale;
  • pour le modele assignation Conseil de prud’hommes d'un travail hors entreprise au CPH du domicile du salarié.
  • Le salarié peut également saisir le conseil de prud'hommes du lieu où l'engagement a été contracté ou celui du lieu où l'employeur est établi.

 

COMPETENCE DU JUGE DES REFERES DU CONSEIL DE PRUD'HOMMES 

 

Dans la limite du cadre de compétence du modele assignation Conseil de prud’hommes,

 

-  le modele assignation Conseil de prud’hommes en référés est utilisable en cas d’urgence notamment pour une créance liquide certaine et exigible s’il n’y a pas de contestation sérieuse ou en cas de dommage imminent, voire de circonstances mettant en péril les droits du requérant (art. R 1455-5 et -6 Code du travail).

 

 

 

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CONSULTATION DROIT DU TRAVAIL

 

Une consultation Droit du travail est assurée par un avocat Droit du travail qui répond à :

  • Votre consultation Droit du travail :  Droit du licenciement économique

  • Votre consultation Droit du travail :  Droit du licenciement pour faute

  • Votre consultation Droit du travail :  Droit du licenciement pour inaptitude

  • Votre consultation Droit du travail des étrangers

  • Votre consultation Droit du travail :  Droit de la réclamation contentieuse devant Urssaf ou la sécurité sociale

  • Votre consultation Droit du travail :  Droit de la rupture amiable

Consultation Droit du travail : droit licenciement économique

 

Une consultation Droit du travail sur le licenciement économique comprend le droit du licenciement économique individuel et le droit du licenciement économique collectif. En droit du travail, le licenciement économique doit reposer sur un motif non inhérent à la personne du salarié, c'est-à-dire un motif qui ne repose pas sur la personnalité ou le comportement du salarié. Il ressort de la jurisprudence en droit du travail qu'il ne faut pas confondre difficultés économiques et volonté de l'entreprise de réaliser des économies.

 

En effet, le motif « d'économie » n'est pas en lui-même un motif économique. Ainsi, le droit du travail ne permet pas  le licenciement économique si la société se borne à faire état de sa volonté de réduire les rémunérations ou les charges sociales. 

Le droit du travail admet le licenciement  économique au cas d’introduction de nouvelles technologies dans l'entreprise qui constitue une cause à la suppression ou transformation d'emploi,  ou à la modification du contrat de travail.

 

En droit du travail, le licenciement économique ne peut pas être motivé par le simple fait que les salariés ne répondent pas aux nouvelles exigences de leur emploi. Le droit du travail exige que l'employeur ait au préalable satisfait à son obligation d'adaptation et de formation.  La cessation complète de l'activité de l'employeur peut motiver  le licenciement économique endroit du travail, dès lors qu'elle n'est pas due à une faute ou à une légèreté blâmable. Mais la suppression de poste ne pourra pas être retenue en droit du travail au titre d’un droit au licenciement économique lorsque des emplois à caractère précaire recouvrent l'intégralité des tâches du salarié licencié et présentent un caractère durable ou systématique.

 

En droit du travail, la spécificité du licenciement économique individuel relève du droit de reclassement. En cas d'impossibilité de reclassement en droit du travail, l'employeur doit adresser une lettre de notification de licenciement au salarié en respectant un délai minimum de 7 jours ouvrables à compter de la date à laquelle ce dernier a été convoqué à l'entretien préalable. Le droit du travail porte ce délai à 15 jours pour le cadre. La lettre de licenciement économique doit comporter certaines mentions obligatoires en droit du travail : les raisons économiques du licenciement ainsi que leur incidence sur l'emploi ou le contrat de travail, l'existence d'une priorité de réembauche, le droit du travail du salarié en matière de formation et le délai dont le salarié dispose pour contester la validité ou la régularité du licenciement.

 

 

Consultation Droit du travail : droit licenciement pour faute

 

Il existe plus d’un licenciement pour faute en droit du travail : une consultation juridique Droit du travail couvre donc le droit du licenciement pour faute légère, le droit du licenciement pour faute grave, et le droit du licenciement pour faute lourde (faute grave volontaire).

 

Pour nous limiter à une consultation Droit du travail sur le licenciement pour faute grave privatif de préavis et d’indemnités, il convient de se référer à la jurisprudence en droit du travail qui nous a indiqué que : le licenciement pour « faute grave est caractérisée par un comportement rendant impossible le maintien de l’intéressé dans l’entreprise pendant la durée du préavis » (Cour de cassation 22 avril 1964 et 20 novembre 1991, N° 89-44605 – droit du travail). Depuis 2007, l’évolution du droit du travail a permis à la Cour de cassation d’ajouter: « La faute grave, qui peut seule justifier une mise à pied conservatoire, est celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise » (Cour de cassation, 27 septembre 2007, N° : 06-43867 – droit du travail ). Cette définition justifiant expressément la mise à pied conservatoire, couvre aussi les ruptures de CDD en droit du travail.

 

Une consultation Droit du travail permet de conclure que la faute grave correspond à un fait, ou à plusieurs fautes légères, imputables au salarié, et réalisés dans les deux mois de l’entretien préalable, constituant une violation des obligations en droit du travail résultant de son emploi, et qui a une répercussion sur le fonctionnement normal de l’entreprise, dont l’importance est telle qu’elle rend impossible son maintien dans l’entreprise dès la découverte de la faute.

 

En cas de licenciement pour motif personnel l’employeur doit respecter la procédure légale en droit du travail. Cette procédure commence en droit du travail par convoquer le salarié à un entretien préalable au licenciement, ensuite dérouler l’entretien, enfin envoyer une lettre de licenciement. L’employeur doit informer le salarié qu’il envisage à son encontre une mesure de licenciement au droit du travail ; certes, le terme « licenciement » doit apparaître dans la lettre. Au cours de cet entretien, l’employeur doit nous exposer le ou les  motifs qui en droit du travail conduisent à envisager le licenciement.  Envoi d’une lettre de licenciement en droit du travail : L’employeur est tenu en droit du travail de notifier le licenciement par une lettre recommandée avec accusé de réception dans le délai légal d’au moins de deux jours ouvrables après l’entretien préalable.

 

En cas de licenciement pour faute en droit du travail : la lettre de licenciement doit être envoyée au plus tard un mois après la date de l’entretien préalable.

 

Consultation Droit travail : droit licenciement pour inaptitude

 

En cas d’impossibilité de reclassement avéré suite à l’inaptitude constatée par le médecin du travail, le droit du travail confère un droit du licenciement du salarié inapte. En droit du travail, le droit du licenciement du salarié inapte peut ainsi être mis en oeuvre pour l'une des raisons suivantes : aucun poste adapté n'existe au sein de l'entreprise ou le salarié a refusé le ou les postes proposés.  Dans les deux cas, la procédure du droit dulicenciement pour motif personnel s’applique.

Le droit du travail double l’indemnité légale de licenciement.

Ce droit du travail  s’applique au salarié en CDD en cas d'inaptitude. Le salarié a alors droit à une indemnité de licenciement d'un montant au moins égal à celui de l'indemnité légale de licenciement en droit du travail.

 

Consultation juridique Droit du travail des étrangers

 

Votre consultation Droit du travail couvre également les cas de dispense d'autorisation de travail des étrangers.

 

Le Droit du travail des étrangers dispense de carte de travail en raison de la nationalité :

1. Le droit du travail des étrangers européens et suisses, sachant que les travailleurs bulgares et roumains sont soumis, sauf exceptions, à un régime particulier transitoire en droit des étrangers.

2. Le droit du travail des étrangers des 3 États suivants : Monaco, Andorre et San Marin.

 

Le Droit du travail des étrangers dispense de carte de travail en raison du visa ou d’un titre de séjour demandé ou détenu : Le droit du travail des étrangers algériens (régime spécifique en droit des étrangers) sollicitant ou déjà titulaires d'un certificat de résidence pour Algérien "scientifique", ou d'un certificat de résidence pour Algérien "vie privée et familiale" ou d'un certificat de résidence pour Algérien de 10 ans.

 

Le Droit du travail des étrangers permet aussi de bénéficier d'une autorisation de travail  lorsque que les étrangers détiennent le titre de séjour suivant :

1. un titre de séjour "scientifique-chercheur" ou "compétences et talents". Ils sont soumis à une procédure particulière en droit du travail des étrangers qui ne relève pas de la demande d'autorisation de travail,

2. une carte de résident ou de "résident de longue durée-CE" ou d'un titre de séjour temporaire "vie privée et familiale" ou d'un titre de séjour "étudiant" : le droit du travail des étrangers la limite de 60 % de la durée annuelle du travail.

3. un visa de long séjour valant titre de séjour mentions "étudiant", "scientifique-chercheur", "conjoint de Français" ou "conjoint entré par regroupement familial", pendant la durée de validité de leur visa en droit du travail des étrangers.

 

 

Consultation Droit du travail : droit de la réclamation contentieuse devant Urssaf ou la sécurité sociale

Un décret en Conseil d'État doit déterminer les conditions d'application du regroupement du contentieux social devant le TGI (loi de modernisation de la Justice du 21e siècle #J21 publiée au Journal Officiel du 19 novembre 2016).

Le contentieux social, réparti actuellement entre les tribunaux des affaires de sécurité sociale (TASS), les tribunaux du contentieux de l'incapacité (TCI) et les commissions départementales d'aide sociale (CDAS), va être fusionné et transféré aux tribunaux de grande instance, juridiction de droit commun, en vue d'un traitement plus efficace et plus simple.

Les personnes concernées disposeront donc d'un guichet unique là où auparavant elles devaient s'adresser à différentes juridictions.
En matière d'incapacité (par exemple faisant suite à un accident du travail ou à une maladie professionnelle) les personnes concernées n'auront plus à saisir le tribunal pour obtenir une nouvelle expertise : elles pourront l'obtenir directement devant leur caisse de sécurité sociale. Elles pourront toutefois saisir le juge en cas de désaccord persistant.

 

Consultation Droit du travail : droit rupture amiable

 

Votre consultation Droit du travail mue suivant la tendance politique.

En droit du travail, la convention de rupture conventionnelle du contrat de travail prolifère, même si certains restent attachés aux transactions de rupture amiable ou au droit du licenciement. 

 

La rupture conventionnelle homologuée par la DDTE suppose l'apaisement des conflits en droit du travail et permet un licenciement sans motif et sans préavis endroit du travail, avec conservation des indemnités de licenciement. Pôle emploi et une exonération fiscale limitée à l'indemnité légale de licenciement en droit du travail qui correspond à 1/5 x salaire brut mensuel x les années d'ancienneté. En droit du travail, vous disposez toujours d'un délai de rétractation de 7 jours !

 

 

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